Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Unternehmens: Best Practices

Ein interner Arbeitsplatzwechsel, also der Wechsel in eine andere Rolle, Abteilung, Funktion oder an einen anderen Standort innerhalb des Unternehmens, kann sehr viele Vorteile mit sich bringen, und zwar für Arbeitgeber und Angestellte.

Aus Sicht von Unternehmer:innen liegt es auf der Hand, gute Mitarbeiter:innen binden zu wollen und ihnen Perspektiven aufzeigen zu können, die mit mehr Verantwortung und mehr Gehalt einhergehen. Die Angestellten entwickeln ein stärkeres Commitment, wenn sie innerhalb der Firma attraktive Perspektiven sehen. 

Dadurch hält sich auch die Fluktuation in Grenzen und mühsam aufgebautes Know-how verlässt nicht das eigene Haus. Vielmehr werden sogar Silos aufgebrochen, weil die Mitarbeiter:innen Brücken zwischen Bereichen schaffen können. 

Zudem hat internes Recruiting klare Zeit- und Kostenvorteile: Auf teure Headhunter:innen, Assessmentcenter und andere Auswahlprozesse können HR-Mitarbeitende weitgehend verzichten. Offene Stellen können schneller besetzt werden und auch die Einarbeitungszeit ist meist kürzer, da grundlegendes Wissen über das Unternehmen und seine Strukturen bereits vorhanden ist.  

Und ganz generell können Personalverantwortliche interne Potenziale durch einen Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Unternehmens besser ausschöpfen. Sollten sich Bedarfe zwischen verschiedenen Abteilungen oder anderen Bereichen verändern, kann der Personaleinsatz intern deutlich flexibler gemanagt werden.  

Für Arbeitnehmer:innen sind einige der soeben erwähnten Vorteile gleichsam attraktiv: Sie bekommen neue Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, ohne das Unternehmen verlassen zu müssen. Sie können neue Fachbereiche kennenlernen, sich weiterbilden und ihre Kompetenzen erweitern. So werden sie sichtbar bei Entscheider:innen im Unternehmen und haben bessere Chancen auf spätere Beförderungen. 

Die Möglichkeit zu solchen internen Wechseln sorgt für höhere Motivation und Zufriedenheit und bietet neue Perspektiven, ohne den sicheren Rahmen des Arbeitgebers aufzugeben. Denn ein neuer, vermeintlich attraktiverer Arbeitgeber kann sich als ein Luftschloss entpuppen, und die Option zur Rückkehr ins vorherige Unternehmen ist nicht immer gegeben.  

Wie bei externen Jobwechseln gibt es drei Möglichkeiten, Interesse an einer internen Veränderung zu bekunden: Entweder die entsprechenden Mitarbeiter:innen hinterlegen ihr Interesse initiativ, sie bewerben sich auf ein offizielles Stellenangebot, das im Intranet oder über andere offizielle interne Kommunikationskanäle veröffentlicht wird, oder sie werden direkt von einer Führungskraft gefragt, ob sie sich einen Positionswechsel vorstellen können. 

Bei großen Firmen kann es aus Unternehmersicht hilfreich sein, auf interne Personalvermittler:innen zurückgreifen, die das ungenutzte Potenzial der bestehenden Belegschaft ermitteln – so wie externe Headhunter:innen den Arbeitsmarkt ebenfalls nach speziellen Qualifikationen absuchen. 

Die Bewerbung erfordert in der Regel andere Schwerpunkte als bei einer externen Stellensuche. Über den Lebenslauf und die bisherigen Arbeitserfahrungen weiß der Arbeitgeber bereits Bescheid. Wechselwillige sollten im Anschreiben daher auf Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen aufmerksam machen, die sie in den vergangenen Jahren neu erworben haben, etwa auf ein umfassendes internes oder externes Netzwerk, das in der neuen Position von Vorteil sein könnte. 

Zudem sollten die eigene Motivation sowie die konkreten Beweggründe, weshalb ein interner Stellenwechsel auch für das Unternehmen von erheblichem Vorteil ist, zentrale Punkte der internen Bewerbung sein. Auch ein Hinweis auf die (guten) Ergebnisse des jährlichen Feedbackgesprächs kann nicht schaden. 

Bei einem von beiden Seiten gewollten internen Arbeitsplatzwechsel ist im Regelfall keine Kündigung vorgesehen, sondern eine einvernehmliche Vertragsänderung. Dies ist von Vorteil, da so die Betriebszugehörigkeit ohne Bruch weiterläuft. In dem Kontrakt sollte die neue Aufgabe und Stellenbezeichnung genauso festgehalten werden wie etwaige Gehaltsänderungen oder Änderungen, die den Arbeitsort oder die Arbeitszeit betreffen.  

Kündigungsfristen müssen bei einer solchen Vertragsänderung nicht beachtet werden. Die Fristen aus § 622 BGB betreffen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, nicht die einvernehmliche Änderung einzelner Arbeitsbedingungen. 

Gibt es einen Betriebsrat, sollte der Arbeitgeber vor einer solchen personellen Maßnahme grundsätzlich dessen Zustimmung einholen. Die Zustimmung des Mitarbeitenden ersetzt die Beteiligung des Betriebsrats nicht. 

Diverse Unternehmen sind sich der Vorteile interner Arbeitsplatzwechsel bewusst und fördern solche Veränderungen ihrer Mitarbeitenden aktiv durch verschiedene Programme und Plattformen. Zwei Beispiele: 

• Siemens hat ein internes Talent-Management-System entwickelt, das es Mitarbeitenden erleichtert, sich für andere Stellen innerhalb des Unternehmens zu bewerben und ihre Karriereentwicklung voranzutreiben. In verschiedenen Entwicklungsprogrammen werden Talente gezielt gefördert, darunter das XPS Leadership Programm, das Techtalente in Vollzeit-Transformationsrollen einbindet und gleichzeitig deren Führungskompetenzen durch Schulungen, Mentoring und internationale Einsätze stärkt. Im Geschäftsjahr 2025 investierte Siemens 437 Millionen Euro für die berufliche Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden. 
• Unilever nutzt mit Flex Experiences eine KI-gestützte Plattform, die Mitarbeitende mit Projektmöglichkeiten im Unternehmen zusammenbringt. Laut Unilever sollen Beschäftigte dadurch neue Fähigkeiten testen, ausbauen und sich flexibler innerhalb des Konzerns entwickeln. Die Plattform wurde global ausgerollt, sodass bereits im Jahr 2020 mehr als 60.000 Mitarbeitende davon profitieren konnten. 

Ein interner Arbeitsplatzwechsel eines guten Mitarbeitenden ist für Arbeitgeber sinnvoll, weil vorhandenes Wissen im Unternehmen bleibt, Einarbeitungszeiten oft kürzer sind und Beschäftigte flexibler dort eingesetzt werden können, wo sie gerade gebraucht werden.  

Auch Arbeitnehmer:innen profitieren, weil sie neue Entwicklungsmöglichkeiten und oft bessere Karrierechancen bekommen, ohne den Arbeitgeber wechseln zu müssen. So profitieren beide Seiten von höherer Bindung, besserer Nutzung von Kompetenzen und einer insgesamt stärkeren Zusammenarbeit im Unternehmen. 

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