Vertrauensarbeitszeit: Vor- und Nachteile sowie rechtliche Schranken

Vertrauensarbeitszeit heißt, dass sich die Mitarbeitenden eines Unternehmens ihre vereinbarten Arbeitszeiten selbstständig einteilen und ihre Aufgaben dann erledigen, wann es ihnen am besten passt.

Das beinhaltet in den meisten Fällen auch die Wahl des Arbeitsortes: Sie können in der Firma arbeiten, im Homeoffice, in der Workation oder von unterwegs. Die Vorgesetzten vertrauen darauf, dass die Angestellten ihrer Arbeit nachgehen und die Zeit nicht mit anderen Dingen verbringen.

Dieses Modell funktioniert nur, wenn die vereinbarten Ziele für einen bestimmten Zeitraum erreicht werden – etwa ein Wochenpensum an Aufträgen oder eine bestimmte Anzahl an Abschlüssen pro Monat. Gerade bei Mitarbeitenden mit viel Verantwortung wird Vertrauensarbeitszeit häufig einvernehmlich vereinbart.

Manche Unternehmen setzen die Vertrauensarbeitszeit in gewissen Grenzen um. So müssen Arbeitnehmer:innen etwa in bestimmten Zeitfenstern an jedem Wochentag erreichbar sein oder eine Kernarbeitszeit einhalten. Dieses Modell gilt dann streng genommen nicht mehr als Vertrauensarbeitszeit, sondern als Gleitzeit.

Bereits im Jahr 2019 hatte der Europäische Gerichtshof die allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung festgestellt, 2022 folgte das Bundesarbeitsgericht.

Das gilt auch für die Vertrauensarbeitszeit – obwohl immer wieder diskutiert wird, ob und wie sich Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung überhaupt in Einklang bringen lassen. Eine Möglichkeit sind Arbeitszeitkonten, die die flexibel erledigten Arbeitsstunden erfassen.

Stand November 2025 ist die Bundesregierung bestrebt, künftig großzügige Ausnahmen für Vertrauensarbeitszeit zu schaffen. Gewerkschaften lehnen diese Idee aber ab. Die Mehrzahl der Unternehmen steht aber hinter den Plänen der Regierung:

82 Prozent fordern laut einer Bitkom-Umfrage eine gesetzliche Neuregelung, die eine wöchentliche Höchstarbeitszeit statt einer täglichen vorsieht. 49 Prozent plädieren zudem dafür, dass die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden flexibler gehandhabt wird.

Auch bei Vertrauensarbeitszeit müssen die gesetzlichen Vorgaben an die Arbeitszeit eingehalten werden. Das betrifft beispielsweise die tägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die auf zehn Stunden erweitert werden kann.

Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden sowie die gesetzlichen Pausen- und Ruhezeiten müssen bei Vertrauensarbeitszeit ebenfalls beachtet werden.

Sowohl für Arbeitgeber als auch Angestellte bringt Vertrauensarbeitszeit zahlreiche Vorteile mit sich. Voraussetzung ist, wie der Name schon suggeriert, ein ausgeprägtes Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sowie ein entsprechender Führungsstil und ein hohes Maß an Selbstorganisation.

Arbeitgeber profitieren in erster Linie von einem verbesserten Betriebsklima, denn eine solche Vertrauenskultur wird von den Mitarbeiter:innen im Regelfall mehr geschätzt als eine Kontrollkultur. Das wiederum stärkt die Marke des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt und hilft, Beschäftige zu binden.

Oft gehen mit dieser Selbstbestimmtheit eine höhere Arbeitsmotivation und eine Ergebnisorientierung der Beschäftigten einher, also eine erhöhte Produktivität. Zudem können Führungskräfte sich anderen Aufgaben zuwenden, als die Arbeitszeiten ihrer Angestellten zu kontrollieren.

Mitarbeiter:innen können durch Vertrauensarbeitszeit ihre Verpflichtungen und ihre Freizeit besser koordinieren. Wer sein Kind bei Bedarf tagsüber zum Sport bringen und abholen und dafür abends weiterarbeiten kann, muss weniger organisieren. Diese freie Zeiteinteilung und bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf wirkt sich meist positiv auf die Work-Life-Balance aus.

Darüber hinaus sorgt der hohe Grad an Selbstbestimmtheit für eine erfüllendere Arbeitszeit. Niemand muss auf diese Weise Zeit absitzen oder die benötigten Stunden mit Tricks erfassen. Wenn es viel zu tun gibt, wird viel gearbeitet – und umgekehrt.

Nicht jeder Tätigkeitsbereich eignet sich grundsätzlich für das Modell der Vertrauensarbeitszeit. Wenn das Modell aber möglich ist, können Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen durch dieses Modell schlechter kontrollieren.

So bleibt es lange nicht ersichtlich, wenn etwa einige Beschäftigte mit dieser Freiheit nicht umgehen können, sodass die Leistung nachlässt. Damit das Modell Vertrauensarbeit funktioniert, müssen Führungskräfte individuell passende Zielvereinbarungen abschließen.

Auch die sofortige Erreichbarkeit der Mitarbeitenden ist bei flexibler Arbeitszeit nicht mehr gewährleistet.

Auch für Beschäftigte bringt Vertrauensarbeitszeit potenzielle Nachteile mit sich: So ist die erforderliche Arbeitszeiterfassung mitunter komplizierter, die Abstimmung mit Kolleg:innen gestaltet sich als schwierig und ohne feste Arbeitszeiten erhöht sich der Druck, ständig erreichbar zu sein, was eine klare Trennung zwischen Arbeit und Freizeit verhindert.

Zudem besteht das Risiko, dass gute Arbeit und überdurchschnittliches Engagement durch die reduzierte Kernzeitpräsenz von Vorgesetzten nicht wahrgenommen und honoriert werden.

Vertrauensarbeitszeit kann nicht grundsätzlich als Ideallösung für jedes Unternehmen angesehen werden. Es funktioniert zum Beispiel nicht dort, wo Angestellte zwingend zu bestimmten Zeiten vor Ort sein müssen wie in der Produktion, in Ladengeschäften oder in Präsenzdiensten wie im Krankenhaus und in der Pflege.

In Zeiten der Digitalisierung lassen sich aber viele Tätigkeiten in Unternehmen, die weitestgehend unabhängig von starren Mustern arbeiten und mit Kund:innen im Regelfall per E-Mail kommunizieren, mit Vertrauensarbeitszeit umsetzen.

Das kann in kreativen Branchen der Fall sein, zum Beispiel in Agenturen, in der Softwareentwicklung, in der Telekommunikationsbranche. Generell im Vertrieb, im Dienstleistungssektor und in der Verwaltung.

Beim Modell der Vertrauensarbeitszeit liegt die Gestaltung der Arbeitszeit weitgehend in der Hand der Mitarbeitenden. Anstatt fester Arbeitszeiten orientieren sich die Beschäftigten an mit der Führungskraft abgeschlossenen Zielvereinbarungen.

In Unternehmen, in denen primär das Arbeitsergebnis und nicht die Anwesenheit des Personals entscheidend ist, bringt Vertrauensarbeitszeit im Regelfall mehr Vorteile als Nachteile mit sich, sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Angestellten.

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