- Typischer Inhalt eines Arbeitsvertrags
- Jobstart, Urlaub und Gehalt bei Krankheit
- Probezeit in Arbeitsverträgen
- Art der Tätigkeit
- Fälligkeit und Höhe des Arbeitsentgelts
- Arbeitsverträge vorab überprüfen
- FAQ: Häufige Fragen und Antworten
Das wichtigste aus diesem Artikel
- Arbeitsvertrag: Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in über ein Arbeitsverhältnis. Grundlegende Punkte müssen nach dem Nachweisgesetz enthalten sein.
- Jobstart, Urlaub und Gehalt bei Krankheit: Das Startdatum des Jobs, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und Regelungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sind wichtige Bestandteile eines Arbeitsvertrags.
- Probezeit in Arbeitsverträgen: Die Probezeit beträgt maximal sechs Monate und ist sowohl in befristeten als auch unbefristeten Verträgen üblich.
- Tätigkeitsbeschreibung: Je konkreter die Tätigkeitsbeschreibung im Vertrag, desto besser. Unklare Formulierungen können zu Missverständnissen führen.
- Fälligkeit und Höhe des Arbeitsentgelts: Das Gehalt sollte im Vertrag als Bruttomonatsgehalt ausgewiesen sein. Alle festen und leistungsbezogenen Bestandteile sollten ebenfalls angegeben sein.
Typischer Inhalt eines Arbeitsvertrags
Generell ist ein Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in bezüglich eines Arbeitsverhältnisses. Dafür gestattet das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland die Vertragsfreiheit. Das bedeutet, dass jede geschäftstüchtige Person einen Vertrag abschließen darf und dafür Vertragspartner, -gegenstand, -inhalt sowie -form frei wählen kann. Gleichermaßen steht es dieser Person frei, den Vertrag eben nicht abzuschließen oder einen geschlossenen Vertrag in Einvernehmen mit dem Vertragspartner auch wieder zu lösen.
Dennoch gibt es grundlegende Punkte, die nach Paragraf 2 des Nachweisgesetzes, kurz NachwG, in einem Arbeitsvertrag enthalten sein müssen:
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Dauer der Probezeit
- Berufsbezeichnung sowie das Tätigkeitsfeld
- Höhe und Fälligkeit der Vergütung
- Wochenarbeitszeit
- Mehrarbeit und Vergütung von Überstunden
- Arbeitsort
- Jährlicher Urlaubsanspruch
- Verhalten und Hinweispflichten im Krankheitsfall
- Verschwiegenheitspflicht
- Nebentätigkeiten
- Vertragsstrafen
- Kündigungsfrist und Form der Kündigung
- Ausschluss- und Verfallfristen bei Lohnansprüchen und Entgeltfortzahlungen
Better safe than sorry
Jobstart, Urlaub und Gehalt bei Krankheit
Generell wird gleich am Anfang deines Arbeitsvertrags festgelegt, wann der Job startet. Im Normalfall wird ein festes Datum als Beginn des Arbeitsverhältnisses genannt.
Unabhängig davon, ob Feiertag oder Wochenende – das Startdatum sollte immer auf den Ersten des Monats fallen. Denn danach richtet sich die Berechnung des Gehaltes und der Urlaubstage: Der gesetzliche Anspruch auch auf anteiligen Jahresurlaub besteht nur für volle Monate.
Eine etwaige Befristung des Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbaren. Ist im Arbeitsvertrag keine Einschränkung über die Dauer deines Arbeitsverhältnisses vermerkt, liegt den Arbeitnehmer:innen ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor.
Laut Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub pro Jahr bei einer Arbeitswoche von Montag bis Freitag 20 Werktage. Bei einer Sechstagewoche sind es 24 Werktage. Zusätzlich kann der Arbeitgeber dir weitere Urlaubstage gewähren.
Bei Krankheit besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung von bis zu sechs Wochen, wie das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) besagt. Diese Zeitdauer sollte auch im Arbeitsvertrag genannt sein.
Quick-Info: Gestaltungsfreiheit und Formfreiheit
Da Arbeitgeber Inhalt und Form eines Arbeitsvertrages frei gestalten können, muss ein Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich vorliegen: Eine mündliche Vereinbarung ist ausreichend. Bestimmte Arbeitsverträge, beispielsweise befristete, verlangen allerdings die Schriftform. In diesen Fällen müssen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber auch auf derselben Urkunde unterschreiben.
Probezeit in Arbeitsverträgen
Üblich ist heutzutage, dass die Probezeit – die maximal sechs Monate betragen darf – Teil sowohl befristeter als auch unbefristeter Arbeitsverträge ist. Das heißt, ein auf ein Jahr befristeter Arbeitsvertrag besteht aus bis zu sechs Monaten Probezeit und sechs oder mehr Monaten regulärer Tätigkeit. Gleiches gilt für einen unbefristeten Arbeitsvertrag – dann jedoch ohne Angaben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Allerdings können manche auf bis zu sechs Monate befristeten Arbeitsverträge so gestaltet sein, dass sie selbst eine Probezeit darstellen. Danach endet das Arbeitsverhältnis automatisch und ohne Kündigung – und eventuell wird ein neuer, unter Umständen unbefristeter Vertrag angeboten.
Kündigungsfrist in der Probezeit
Während der Probezeit lernen sich Arbeitgeber und neue Mitarbeiter:innen besser kennen und finden heraus, ob die zu verrichtenden Tätigkeiten und die Angestellten zusammenpassen. Werden in der vereinbarten Zeit auf beiden Seiten die Erwartungen erfüllt, ist die Probezeit bestanden.
Wenn die Situation sich allerdings für eine der beiden Parteien nicht so entwickelt, wie erhofft, hat die Probezeit einen klaren Nutzen: eine verkürzte Kündigungsfrist. Diese beträgt während der Probezeit nämlich lediglich zwei Wochen – im Gegensatz zur gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen außerhalb der Probezeit.
Art der Tätigkeit
Bei der Tätigkeitsbeschreibung gilt: je konkreter, desto besser. Denn dann kann der Arbeitgeber die Angestellten nicht für andere Tätigkeiten einsetzen, für die möglicherweise Bedarf besteht, die Bewerbung aber nicht erfolgte. Tätigkeiten, die nicht im Arbeitsvertrag aufgelistet sind, sind tabu.
Es kommt vor, dass die Tätigkeit von Arbeitnehmer:innen in Arbeitsverträgen ungenau beschrieben wird – entweder fachlich, etwa bei „kaufmännische Angestellte“, oder auf einen Sammelbegriff beschränkt, wie bei „Projektmanager:in“. Für den Arbeitgeber ist das gut, denn er kann somit Aufgaben vergeben, die mit der eigentlichen Expertise unter Umständen wenig zu tun haben.
Good to know: Unwirksame Inhalte in Arbeitsverträgen
- Mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt will der Arbeitgeber sich offenhalten, ob er Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld künftig leisten wird. An sich ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt zulässig – außer beispielsweise, wenn er gleichzeitig mit einem Widerrufsvorbehalt verbunden wird. Da der Freiwilligkeitsvorbehalt einen Anspruch auf künftige Zahlungen verhindert, ein Widerruf aber nur greift, wenn ein Anspruch besteht, ist diese Kombination ein Widerspruch in sich und somit unzulässig.
- Findet sich ein generelles Nebentätigkeitsverbot in deinem Arbeitsvertrag, ist das weder zulässig noch wirksam. Denn: Arbeitnehmer:innen dürfen hierzulande einen Nebenjob haben. Allerdings dürfen Arbeitgeber unter Umständen bestimmten Nebentätigkeiten widersprechen, beispielsweise wenn es um Jobben bei der Konkurrenz geht oder die gesetzlich zulässige Arbeitszeit überschritten würde.
- Generell gilt, dass Arbeitnehmer:innen nur in Notfällen Überstunden leisten müssen. Es sei denn, im Arbeitsvertrag ist konkret festgehalten, wann Arbeitnehmer:innen dazu verpflichtet sind. Doch auch dann gilt nach Rechtsprechung von Arbeitsgerichten, dass Überstunden nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit ausmachen dürfen. Eine Klausel, die beispielsweise besagt, dass pauschal „sämtliche anfallenden Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sind, ist entsprechend unzulässig. Ist allerdings beispielsweise vertraglich festgehalten, dass bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden bis zu 5 Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist die Klausel wirksam.
- Eine Versetzungsklausel ist nur gültig, wenn sie eindeutig auf die Übertragung gleichwertiger Aufgaben abzielt. Wird außerdem eine Versetzung an einen neuen Arbeitsort verlangt, muss auch dieser Punkt klar im Arbeitsvertrag ausformuliert sein.
Fälligkeit und Höhe des Arbeitsentgelts
Die Fälligkeit des Arbeitsentgelts ist im BGB definiert. Darin steht, dass Arbeitnehmer:innen „vorleistungspflichtig“ sind. Das bedeutet: Erst muss gearbeitet werden, dann gibt es das Gehalt. Üblich ist, dass Gehaltseingänge zum Monatsende beziehungsweise bis zum 15. Kalendertag des folgenden Monats festgehalten sind.
Zudem sollte dein Gehalt im Arbeitsvertrag als Bruttomonatsgehalt ausgewiesen sein. Sämtliche festen und leistungsbezogenen Bestandteile deines Gehalts sollten ebenfalls angegeben sein. Dazu zählen:
- Weihnachtsgeld
- Urlaubsgeld
- 13. Monatsgehalt
- Zulagen für Wochenend-, Feiertags- und/oder Nachtarbeit
- Erfolgsprämien
Gilt für dein Arbeitsentgelt ein Tarifvertrag, sollte im Arbeitsvertrag die Vergütungsgruppe genannt werden, nach der du bezahlt wirst.
Arbeitsentgelt nachverhandeln
Wenn du mit deinem Gehalt unzufrieden bist, kannst du es nachverhandeln. Abgesehen von einer konkreten monetären Erhöhung bieten sich auch alternative Leistungen durch den Arbeitgeber an, beispielsweise:
- Betriebliche Altersvorsorge
- Fahrtkostenzuschüsse
- Kindertagesstättenzuschüsse
- Kostenübernahme für Fort- und Weiterbildungen
- Übernahme von Leistungen zur Gesundheitsförderung
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Arbeitsverträge vorab überprüfen
Ein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in. Im Idealfall beinhaltet er alle Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Angestellten. Diese sind unter anderem durch das BGB und das Nachweisgesetz definiert. Dazu zählen Angaben zum Arbeitsbeginn, zur Probezeit oder zur Vergütung. Es kann jedoch vorkommen, dass Arbeitgeber Arbeitsverträge um unzulässige Klauseln ergänzen. In diesem Fall empfiehlt sich vorab eine fachliche Beratung durch Expert:innen für Arbeitsrecht.