Befristete Arbeitsverträge: Das Wichtigste im Überblick

1. Arten der Befristung
2. Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge
3. Verlängerung befristeter Arbeitsverträge
4. Für befristete Arbeitsverträge gelten umfangreiche Vorschriften
5. FAQ: Häufige Fragen und Antworten

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Arten der Befristung

Die Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Anders als unbefristete Verträge enden befristete Verträge nicht durch Kündigung. Es gibt zwei Möglichkeiten, durch die sie enden:

• Durch kalendermäßige Befristung mit Ablauf einer vereinbarten Vertragslaufzeit beziehungsweise zu einem bestimmten Zeitpunkt
• Durch zweckgebundene Befristung mit Erreichen eines vertraglich vereinbarten Zwecks

Während eine kalendermäßige Befristung automatisch mit Zeitablauf endet, muss der Arbeitgeber bei einer zweckgebundenen Befristung die Arbeitnehmer:innen informieren, dass das vereinbarte Ziel erreicht wurde. Zwei Wochen nach dieser Bekanntgabe endet der Vertrag dann.

Zudem unterscheiden sich befristete Arbeitsverträge von unbefristeten Verträgen, indem sie weder durch die Arbeitnehmer:innen noch durch den Arbeitgeber vorzeitig gekündigt werden dürfen. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur zulässig, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.

Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge

Damit die Befristung eines Arbeitsvertrags gültig ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein: Der Vertrag muss schriftlich festgehalten werden und das Unternehmen muss die Befristung begründen – liegt kein Sachgrund vor, ist nur eine zeitliche Befristung bei Neueinstellungen möglich.

Schriftform

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist immer in Schriftform zu verfassen und von beiden Vertragsparteien zu unterschreiben. Schriftlich bedeutet in diesem Fall ausdrücklich auf Papier, Vereinbarungen per Fax, E-Mail oder SMS sind nicht gültig. Ein Vertrag in elektronischer Form ist theoretisch möglich, allerdings nur mit einer qualifizierten elektronischen Signatur beider Vertragsparteien.

Da rechtlich nur die Befristung schriftlich festgehalten werden muss, können Änderungen zu Gehalt oder Arbeitsort auch mündlich vereinbart oder während der Laufzeit geändert werden. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag jedoch mündlich geschlossen, haben alle Vereinbarungen Bestand und nur die Befristung ist unwirksam. Dann gilt: Der Arbeitsvertrag ist wirksam, wurde auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und es gelten die ordentlichen Kündigungsfristen.

Befristung mit Sachgrund

Liegt im Unternehmen ein sachlicher Grund dafür vor, kann der Arbeitgeber zeitlich und zweckgebunden befristete Arbeitsverträge ausstellen. Er muss begründen können, warum er Arbeitnehmer:innen nur befristet einstellt. Dies gilt auch in Kleinbetrieben. Anerkannte Sachgründe sind etwa:

• Der betriebliche Bedarf für die Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an Ausbildung oder Studium und soll den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtern.
• Die Beschäftigung erfolgt zur Vertretung anderer Arbeitnehmer:innen.
• Die Befristung ist durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt, zum Beispiel weil sie sich auf ein Projekt bezieht.
• Die Befristung erfolgt, weil die Angestellten zur Probe arbeiten.
• Die Gründe für die Befristung liegen in der Person der Arbeitnehmer:innen.
• Die Stelle wird aus Mitteln vergütet, die ausschließlich für befristete Beschäftigungen bestimmt sind.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Befristete Arbeitsverträge können zudem ausgestellt werden bei Eintritt in die Altersrente und einem befristeten Aufenthaltstitel oder wenn Arbeitnehmer:innen selbst den Wunsch auf Befristung aussprechen. Selbst dann ist eine Befristung jedoch nur bei einem übergeordneten Interesse zulässig, wie zum Beispiel der Erziehung der Kinder.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei einer zeitlichen Befristung zulässig, und zwar bei Neueinstellungen und einer Vertragsdauer von höchstens zwei Jahren.

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei einer zeitlichen Befristung zulässig, und zwar bei Neueinstellungen und einer Vertragsdauer von höchstens zwei Jahren.

Eine weitere Ausnahme ist die Altersbefristung, auch 52er-Regelung genannt. Danach ist eine Befristung von maximal fünf Jahren und unbegrenzten Vertragsverlängerungen zulässig, wenn Arbeitnehmer:innen mindestens 52 Jahre alt sind und sie nicht ohne Weiteres eine andere Anstellung finden würden.

Sie müssen demnach mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein, Transferarbeitergeld bezogen oder an einer geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. In diesem Fall gilt auch die Neueinstellungsregel nicht: Die:der Arbeitnehmer:in kann bereits vorher im Unternehmen beschäftigt worden sein und in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.

Verlängerung befristeter Arbeitsverträge

Arbeitgeber können ein befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einem unbefristeten Vertrag verlängern. Bei der Fortführung als befristetes Arbeitsverhältnis gibt es jedoch Grenzen: Befristete Verträge ohne Sachgrund dürfen maximal dreimal und für jeweils höchstens zwei Jahre verlängert werden.

Auch wenn jeweils immer sechsmonatige Befristungen vereinbart werden, sind nicht mehr als drei Verlängerungen erlaubt. Einen Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag haben Arbeitnehmer:innen jedoch nicht.

Wenn dagegen ein Sachgrund vorliegt, darf das Arbeitsverhältnis beliebig oft und ohne zeitliche Vorgaben verlängert werden. Der Arbeitgeber muss jedoch beweisen können, dass der Sachgrund bei der Verlängerung weiter besteht. Sonst ist die Befristung unwirksam und die Arbeitnehmer:innen können eine Entfristungsklage erwägen.

Obwohl solche Kettenbefristungen grundsätzlich zulässig sind, will der Gesetzgeber einen möglichen Rechtsmissbrauch durch den Arbeitgeber verhindern. Dieser liegt vor, wenn befristete Verträge auf Kosten der Arbeitnehmer:innen immer wieder verlängert werden. Wie viele Verlängerungen als Missbrauch gelten, ist nicht einheitlich geregelt, es wird immer eine Einzelfallentscheidung getroffen.

Voraussetzungen für eine Vertragsverlängerung

Die Schriftform gilt wie bei den Erstverträgen für befristete Arbeitsverhältnisse auch bei Verlängerungen. Dabei darf nur die Befristung geändert werden. Werden andere Vertragsbestandteile angepasst, wird die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag wird zu einem unbefristeten. Die Vereinbarung muss zudem vor Ablauf der Vertragszeit getroffen werden, damit kein Abstand zwischen Ablauf und Neubeginn der Befristung liegt.

Nachteile der Befristung

Arbeitgeber können befristete Arbeitsverträge als Instrument nutzen, um umfangreichen Kündigungsschutz zu umgehen und bei der Mitarbeiterplanung flexibel zu bleiben. Arbeitnehmer:innen erschwert die kurzzeitige Beschäftigung die langfristige Lebensplanung.

Befristete Arbeitsverträge demotivieren Arbeitnehmer:innen in der Regel, in erster Linie bei mehrmaligen Verlängerungen und fehlender Aussicht auf eine Festanstellung. Dies erschwert eine enge Bindung an das Unternehmen, kann sich negativ auf Arbeitsmoral und Leistung auswirken – was dann auch nachteilig für den Arbeitgeber ist.

Befristete Arbeitsverhältnisse sorgen häufig für Streitpunkte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen. Sie stellen ein gewisses rechtliches Risiko dar, denn wegen umfangreicher Rechtsvorschriften und teilweise unterschiedlicher Rechtsprechung ist das Potenzial für rechtliche Auseinandersetzungen groß.

Für befristete Arbeitsverträge gelten umfangreiche Vorschriften

Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig, es müssen jedoch bestimmte Vorschriften eingehalten werden, um sie zu vereinbaren. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nicht gekündigt werden, sondern läuft mit der Zeit oder Erfüllung des vertraglich vereinbarten Zwecks ab. Damit sie überhaupt abgeschlossen werden können, müssen Unternehmen – außer bei Neueinstellungen und -gründung und bei Altersbefristung – einen sachlichen Grund für die Befristung nachweisen. Wie oft die sie verlängert werden darf, hängt ebenfalls davon ab, ob ein Sachgrund vorliegt.

FAQ: Häufige Fragen und Antworten