- Was bedeutet es, Erfolg neu zu denken?
- "Moonshot Thinking": Ziele und Visionen im Blick
- Zukunftsorientierte Führung in der Praxis umsetzen
- Beispiel Interface: mit Leidenschaft für die nachhaltige Produktion
- Nicht-Automatisierbares wird unglaublich bedeutsam
- Wir leben im Zeitalter der Möglichkeiten
- Lesen Sie mehr von Dr. Arndt Pechstein bei Trends & Insights
- FAQ: Unternehmenstransformation in der Praxis
Was bedeutet es, Erfolg neu zu denken?
Der klassische Erfolgsbegriff in der Wirtschaft war jahrzehntelang klar definiert: Gewinnmaximierung, Marktanteil, Aktienkurs. Doch diese eindimensionale Betrachtung greift in der heutigen komplexen, vernetzten Welt zu kurz. Erfolg neu zu denken bedeutet, ein vielschichtigeres Verständnis zu entwickeln, das über rein finanzielle Kennzahlen hinausgeht.
Die 3 Säulen der modernen Unternehmenstransformation:
- Ökonomische Dimension: Innovative Geschäftsmodelle, die langfristige Profitabilität sichern
- Ökologische Dimension: Nachhaltige Ressourcennutzung und positive Umweltwirkung
- Soziale Dimension: Wertschöpfung für alle Stakeholder, nicht nur Shareholder
Diese dreidimensionale Betrachtung von Erfolg ist keine ideologische Forderung, sondern eine pragmatische Notwendigkeit. In einer zunehmend transparenten Welt, in der Verbraucher:innen, Mitarbeitende und Investor:innen bewusste Entscheidungen treffen, wird die ganzheitliche Wertschöpfung zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor.
Der Wandel von Ertragsorientierung zu Wertschöpfung
Der Übergang von reiner Ertragsorientierung zu echter Wertschöpfung lässt sich an konkreten Beispielen verdeutlichen. Unternehmen, die diesen Wandel vollziehen, erleben nicht etwa einen Rückgang ihrer finanziellen Performance – im Gegenteil. Sie erschließen neue Märkte, binden talentierte Mitarbeitende und reduzieren langfristige Risiken.
"Moonshot Thinking": Ziele und Visionen im Blick
Der Begriff "Moonshot Thinking" wurde durch Googles Innovationslabor X populär und beschreibt einen Ansatz, der nach revolutionären statt evolutionären Lösungen sucht. Statt 10% Verbesserung strebt man nach dem Zehnfachen (10x). Dieser Ansatz mag zunächst unrealistisch erscheinen, führt jedoch zu völlig neuen Denkweisen und Lösungsräumen.
Für deutsche Unternehmen, die traditionell für inkrementelle Verbesserungen bekannt sind, bietet Moonshot Thinking die Chance, disruptive Innovationen zu entwickeln und neue Maßstäbe zu setzen. Die Erweiterung bestehender Geschäftsideen und der Mut zu radikalen Innovationen können neue Wachstumspotenziale erschließen.
Die 5 Schritte zur Einführung von Moonshot Thinking
Moonshot Thinking ist mehr als ein theoretisches Konzept. Mit einem strukturierten Ansatz können auch mittelständische Unternehmen dieses Prinzip gewinnbringend einsetzen:
- Problemidentifikation: Identifizieren Sie ein bedeutendes Problem oder eine Herausforderung, die einen transformativen Einfluss haben könnte. Stellen Sie die Frage: "Was würde einen zehnfachen Unterschied machen?"
- Visionsentwicklung: Entwickeln Sie ein inspirierendes Zielbild, das radikal und gleichzeitig erreichbar ist. Diese Vision muss emotional mitreißend und intellektuell stimulierend sein.
- Teamzusammenstellung: Bilden Sie interdisziplinäre Teams mit vielfältigen Perspektiven und Fähigkeiten. Diversität ist der Schlüssel zu bahnbrechenden Innovationen.
- Experimentelles Vorgehen: Etablieren Sie eine Kultur des schnellen Experimentierens und Lernens. Nutzen Sie Prototypen, um Ideen frühzeitig zu testen und zu validieren.
- Skalierungsansätze: Planen Sie von Anfang an, wie erfolgreiche Experimente skaliert werden können. Die größte Herausforderung liegt oft nicht in der Innovation selbst, sondern in ihrer Implementierung.
Downloadbare Ressource: "Moonshot Thinking Starter Kit" – Unsere Checkliste unterstützt Sie bei der Implementierung von Moonshot Thinking in Ihrem Unternehmen. Jetzt herunterladen
Ein zentrales Element des Moonshot Thinking ist die Bereitschaft, gewohnte Pfade zu verlassen und kalkulierte Risiken einzugehen. Dies erfordert eine spezifische Form der Führung, die wir als zukunftsorientierte Führung bezeichnen.
Praxisbeispiel: extremer Stresstest für Unternehmen – auch für American Express
50.000 Menschen weltweit von Büroarbeit auf Homeoffice umstellen – binnen einer Woche: Das ist wahrscheinlich für viele Unternehmen eine extreme Herausforderung. Noch dazu wenn dafür innerhalb kürzester Zeit 35.000 Laptops organisiert werden müssen.
American Express hat die Umstellung auf Homeoffice mithilfe eines klaren, positiven Zielbildes geschafft. Konkret: mit partnerschaftlicher Zusammenarbeit. „Das hat anfangs durchaus geknirscht, zum Beispiel wenn plötzlich Online-Konferenzen mit angeschalteter Kamera angesagt waren“, erinnert sich Linh Bergen-Peters von American Express und fügt hinzu:
„Doch es hat auch ein besseres, fokussiertes und effizienteres Arbeiten ermöglicht. Die Kolleg:innen haben mehr Entscheidungen selbst getroffen, ein natürliches Empowerment entstand. Das stärkt alle Beschäftigten und ist gut für das Unternehmen – das sind positive Veränderungen, die wir gerne mitnehmen.“
Zukunftsorientierte Führung in der Praxis umsetzen
Zukunftsorientierte Führung unterscheidet sich fundamental vom traditionellen, hierarchischen Führungsverständnis. Sie basiert auf dem Prinzip der verteilten Autorität, kollektiver Intelligenz und gemeinsamen Sinns. In der Praxis bedeutet dies, Entscheidungsprozesse neu zu gestalten und die Organisation als lebendiges Netzwerk zu begreifen.
Die Herausforderung besteht darin, diese abstrakt klingenden Konzepte in die Unternehmensrealität zu übersetzen. Besonders in Zeiten zunehmender virtueller Zusammenarbeit erfordert dies konkrete Implementierungsschritte.
Von der Hierarchie zum Netzwerk – Implementierungsschritte
Der Übergang von hierarchischen Strukturen zu netzwerkbasierten Organisationen erfordert einen durchdachten, schrittweisen Ansatz:
| Phase | Maßnahmen | Erwartete Ergebnisse |
| Vorbereitung |
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Verständnis und Akzeptanz für den Transformationsprozess |
| Pilotierung |
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Erste Erfolgsgeschichten und Lerneffekte |
| Skalierung |
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Organisationsweite Transformation der Führungskultur |
| Verankerung |
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Nachhaltige Verankerung der neuen Führungskultur |
Diese Transformation erfordert Geduld und Beharrlichkeit. Wichtig ist, dass die Organisation während des Prozesses funktionsfähig bleibt und Kerngeschäftsprozesse nicht beeinträchtigt werden. Optimale Bedingungen für neue Arbeitsweisen zu schaffen ist dabei ein entscheidender Erfolgsfaktor.
Metriken für erfolgreiche Transformation
Eine zentrale Herausforderung bei Transformationsprozessen ist die Messung des Fortschritts. Die folgenden Metriken haben sich in der Praxis bewährt:
Vergleich traditioneller vs. transformativer Führungsmetriken
| Traditionelle Metriken | Transformative Metriken |
| Hierarchieebenen | Entscheidungsgeschwindigkeit |
| Kostenreduktion | Innovationsrate |
| Mitarbeiterproduktivität | Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit |
| Marktanteil | Kundenbegeisterung (Net Promoter Score) |
| Return on Investment | Gesamtgesellschaftliche Wertschöpfung |
| Budgeteinhaltung | Experimentier- und Lerngeschwindigkeit |
Diese neuen Metriken erfordern auch neue Werkzeuge zur Datenerfassung und -analyse. Ein Transformation Dashboard kann dabei helfen, den Fortschritt transparent zu machen und zu kommunizieren.
Beispiel Interface: mit Leidenschaft für die nachhaltige Produktion
Das Unternehmen Interface schafft es, mit seinem Bekenntnis „Geschäfte so zu führen, dass es dem Planeten gerecht wird und ein lebenswertes Klima schafft“, die Energiewende voranzutreiben. Tausende Mitarbeitende bei dem Hersteller für textile Bodenbeläge sind leidenschaftliche Zukunftsgestalter:innen.
Positive Visionen dienen als Gegenpol zur Instabilität der Umgebung und verleihen ihr etwas Stabilisierendes. Wir benötigen stabilisierende Wertemuster, gemeinsame Ziele und positive Zukunftsbilder. Sie bilden die Grundlage für unsere (Organisations-)Kultur, sie sind der Gegenpol in einem instabilen operativen Kontext. Sie geben Menschen Halt und Richtung, sie ermöglichen Vertrauen und Fokus. Denn, so sagt Dr. Pechstein: „Der Mensch ist das einzige Individuum, das sich seine Zukunft vorstellen kann.“
Nicht-Automatisierbares wird unglaublich bedeutsam
Die Halbwertszeit von Wissen wird immer geringer. Algorithmen, Wikis und Suchmaschinen wissen bereits heute mehr als wir. Das für Jobs notwendige Fachwissen hat für immer weniger Jahre Gültigkeit. Während frühere Generationen ihr Leben lang einen erlernten Beruf ausübten, müssen sich Menschen heute zunehmend auf Neuerungen einstellen. Lebenslanges Lernen wird zur Normalität.
Der Mensch ist das einzige Individuum, das sich seine Zukunft vorstellen kann.
Die herausragende Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln und ständig dazuzulernen, ist bei uns Menschen besonders gut ausgeprägt. Sie macht uns als Individuen, Organisationen und Gesellschaft überhaupt erst anpassungs- und damit überlebensfähig. Aus dem Blickwinkel von Gesellschafts- und Organisationsentwicklung kann es eigentlich nichts Wichtigeres geben. In Zeiten digitalen Wandels wird alles, was automatisiert werden kann, auch automatisiert werden. All das hingegen, was nicht automatisiert werden kann, wird unglaublich bedeutsam werden. Und dies sind unsere menschlichen Kompetenzen und damit verbunden ein neuer Humanismus.
Der Unsicherheit und Beschleunigung unserer Welt kann nur begegnet werden, indem Menschen zum Handeln befähigt werden. Wenn sie zu aktiv Beteiligten statt passiv Betroffenen werden. Und dazu braucht es zum einen das Erlernen neuer Kompetenzen, Zukunftskompetenzen oder Future Skills. Kompetenzen wie Empathie, systemisches Denken, Führungskompetenz, Entre- und Intrapreneurship und Resilienz.
Zum anderen braucht es aber auch eine Umgebung, die durch Vertrauen und Augenhöhe geprägt ist. Ein Umfeld, das Freiraum für Mut und Wachstum gibt. Das fördert, ermutigt und unterstützt. Damit alle entsprechend ihren Fähigkeiten wachsen und sich im Sinne aller selbstwirksam einbringen können. Und dafür braucht es Begegnung.
Wir leben im Zeitalter der Möglichkeiten
Das 21. Jahrhundert ist das Zeitalter der Möglichkeiten. Noch nie in der Geschichte der Menschheit war es so einfach, als Individuum Anteil zu nehmen an der Gestaltung der Zukunft und Veränderung der Welt. Nie war Unternehmertum so einfach, waren Informationen und Wissen so leicht zugänglich und war Gemeinschaft so leicht organisierbar.
Die Frage in Krisen und Zeiten des Wandels ist also nicht, wie wir uns wieder erholen, indem wir zum Ursprungszustand zurückkehren, sondern wie es uns gelingt, gemeinsam einen neuen, einen besseren Zustand zu erschaffen.
Lesen Sie mehr von Dr. Arndt Pechstein bei Trends & Insights
Falls Sie noch mehr vom Innovationsexperten Dr. Arndt Pechstein lesen möchten, haben wir in unserem Online-Magazin mit „Rückkehr persönlicher Business-Meetings: die Vorteile für Ihr Business“ einen weiteren spannenden Artikel für Sie. Hier erklärt der Entrepreneur, Berater, Coach und Keynote-Speaker, wie Unternehmen von der neuen Wertschätzung persönlicher Treffen profitieren und worauf es dabei zu achten gilt.
Mehr zum Kompetenz-Set für morgen finden Sie in dem Buch „Future Skills: 30 zukunftsentscheidende Kompetenzen und wie wir sie lernen können“ – herausgegeben von Peter Spiegel, Dr. Arndt Pechstein, Annekathrin Grüneberg und Anabel Ternès von Hattburg.
FAQ: Unternehmenstransformation in der Praxis
Wie lange dauert typischerweise ein Transformationsprozess?
Die Dauer eines Transformationsprozesses variiert stark je nach Ausgangslage, Unternehmensgröße und Transformationstiefe. Grundlegende kulturelle und strukturelle Veränderungen benötigen typischerweise 3-5 Jahre, um vollständig zu wirken. Kleinere, fokussierte Transformationsinitiativen können in 6-18 Monaten erste nachhaltige Ergebnisse zeigen.
Wichtig ist, die Transformation als kontinuierlichen Prozess zu verstehen, nicht als zeitlich begrenztes Projekt. Erfolgreiche Unternehmen etablieren permanente Transformationsfähigkeit als Kernkompetenz.
Welche Ressourcen werden benötigt?
Erfolgreiche Transformation erfordert eine Kombination aus verschiedenen Ressourcen:
- Personelle Ressourcen: Dedizierte Transformationsteams, Change Agents in allen Bereichen, ggf. externe Berater
- Finanzielle Ressourcen: Budget für Schulungen, Technologien, externe Unterstützung und Kompensation möglicher kurzfristiger Produktivitätseinbußen
- Zeitliche Ressourcen: Freiräume für Mitarbeitende, um an Transformationsinitiativen mitzuwirken
- Technologische Ressourcen: Kollaborationsplattformen, Datenanalysetools, neue IT-Infrastrukturen
Flexible Finanzierungslösungen wie die American Express Business Cards können dabei helfen, die notwendigen Investitionen zu tätigen und gleichzeitig Liquidität zu schonen.
Wie überzeugt man skeptische Teammitglieder?
Widerstand gegen Veränderung ist natürlich und muss konstruktiv adressiert werden:
- Transparente Kommunikation: Erklären Sie das "Warum" hinter der Transformation
- Frühe Einbindung: Beziehen Sie skeptische Stimmen aktiv in den Gestaltungsprozess ein
- Pilotprojekte: Demonstrieren Sie mit schnellen Erfolgen den Wert der Veränderung
- Sichere Lernumgebungen: Schaffen Sie Räume, in denen Mitarbeitende neue Arbeitsweisen risikoarm erproben können
- Individuelle Perspektiven: Zeigen Sie, welche persönlichen Entwicklungschancen die Transformation bietet
Bedenken Sie: Einige der größten Skeptiker können zu den wertvollsten Unterstützern werden, wenn sie überzeugt sind, da sie kritische Perspektiven einbringen.
Welche Rolle spielt Digitalisierung in der Transformation?
Digitalisierung ist ein wichtiger Enabler, aber nicht Selbstzweck der Transformation. Sie sollte als Werkzeug verstanden werden, um strategische Ziele zu erreichen:
- Kundenerfahrung: Digitalisierung ermöglicht nahtlose, personalisierte Kundenerlebnisse
- Effizienz: Automatisierung repetitiver Aufgaben setzt Ressourcen für wertschöpfende Tätigkeiten frei
- Datennutzung: Digitale Werkzeuge erschließen Daten als strategisches Asset
- Geschäftsmodelle: Digitalisierung ermöglicht neue, oft plattformabhängige Geschäftsmodelle
- Zusammenarbeit: Digitale Tools fördern Vernetzung und ortsunabhängige Kollaboration
Erfolgreich transformierende Unternehmen stellen immer die strategische Frage vor die technologische: Was wollen wir erreichen, und wie kann Digitalisierung dabei helfen?
Wie misst man den Erfolg von Transformationsprozessen?
Erfolgreiche Transformation lässt sich anhand verschiedener Dimensionen messen:
- Strategische Indikatoren: Erreichen strategischer Meilensteine, neue Geschäftsmodelle, Marktpositionen
- Kulturelle Indikatoren: Mitarbeiterengagement, Innovationskultur, Zusammenarbeitsqualität
- Operative Indikatoren: Prozessgeschwindigkeit, Agilität, Reaktionsfähigkeit
- Finanzielle Indikatoren: Umsatzwachstum, Profitabilität, Investitionsrendite
- Externe Indikatoren: Kundenzufriedenheit, Arbeitgeberattraktivität, Stakeholder-Beziehungen
Wichtig ist, sowohl führende (Frühindikatoren) als auch nachlaufende Indikatoren (Spätindikatoren) zu berücksichtigen und diese in einem ausgewogenen Transformation Scorecard zusammenzuführen.
