Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer:innen

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?
2. Unterschiede zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag
3. Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld
4. Arbeitsverhältnis beenden mit Aufhebungsvertrag
5. FAQ: Häufige Fragen und Antworten

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Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag stimmen beide Parteien – der Arbeitgeber und der:die Angestellte – einvernehmlich zu, das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Bedingungen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Dabei kann der Wunsch nach einer solchen vertraglichen Aufhebung des Arbeitsvertrags von beiden Seiten ausgehen.

Arbeitgeber können ihren Beschäftigten beispielsweise einen Aufhebungsvertrag – eventuell verbunden mit einer Abfindung – anbieten, wenn ansonsten eine betriebsbedingte Kündigung drohen würde. Da ein Aufhebungsvertrag von beiden Parteien freiwillig unterschrieben wird, ist er vor Gericht schwer anfechtbar: Arbeitnehmer:innen verzichten in seinem Rahmen auf ihren Kündigungsschutz. Dadurch hat der Arbeitgeber direkt Gewissheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auf der anderen Seite möchten manche Beschäftigten ihrer aktuellen Stelle lieber früher als später den Rücken kehren – beispielsweise, wenn sie bereits eine Zusage von ihrem neuen Arbeitgeber haben. In diesem Fall steht hinter dem Aufhebungsvertrag der Wunsch, nicht erst die Kündigungsfrist abwarten zu müssen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Im Vertrag wird der genaue Termin vereinbart, zu dem der:die Angestellte aus der Beschäftigung entlassen ist.

Zu beachten ist dabei, dass ein Aufhebungsvertrag nur in Schriftform gültig ist und nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) von beiden Parteien unterschrieben werden muss. Geht das Angebot vom Arbeitgeber aus, sollten Arbeitnehmer:innen unter normalen Umständen eine angemessene Bedenkzeit von in der Regel zwei Wochen erhalten, nach der sie den Aufhebungsvertrag annehmen oder ablehnen können.

Allerdings wurde ein Aufhebungsvertrag, der einer Arbeitnehmerin als Alternative zur fristlosen Kündigung angeboten wurde und nur sofort ohne weitere Bedenkzeit angenommen werden durfte, vom Bundesarbeitsgericht als wirksam erklärt (AZ 6 AZR 333/21).

Unterschiede zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag

Eine Kündigung stellt eine einseitige Willenserklärung einer Partei dar – unabhängig davon, ob die andere Partei damit einverstanden ist. Im Gegensatz dazu ist ein Aufhebungsvertrag eine Regelung zwischen beiden Parteien.

Gewissermaßen stellt er dadurch das Gegenstück zum Arbeitsvertrag dar: Im Arbeitsvertrag wird festgehalten, wann und zu welchen Konditionen einvernehmlich ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in begonnen wird. Im Aufhebungsvertrag hingegen wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu festen Bedingungen und zu einem bestimmten Termin beendet.

Dadurch, dass eine Kündigung nur von einer Seite ausgeht, ist sie an bestimmte Voraussetzungen geknüpft, die für einen Aufhebungsvertrag keine Rolle spielen. Dazu zählen:

• Kündigungsfrist: Bei einer Kündigung ist stets die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist zu beachten. Im Gegensatz dazu kann durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Frist beendet werden.
• Kündigungsschutz: Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, muss er bestimmte Kriterien beachten, die Angestellte schützen. So stehen Schwangere, Schwerbehinderte oder Elternzeitnehmer:innen unter besonderem Schutz und können nur in Ausnahmefällen gekündigt werden. Unterschreiben Arbeitnehmer:innen einen Aufhebungsvertrag, verzichten sie auf ihren Kündigungsschutz.
• Betriebsrat: Der Betriebsrat hat Mitspracherecht bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers. So kann er beispielsweise prüfen, ob die Richtlinien eingehalten und soziale Faktoren berücksichtigt wurden – oder ob eine Weiterbeschäftigung unter bestimmten Umständen oder an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Bei einem Aufhebungsvertrag wird der Betriebsrat nicht miteinbezogen.

Bei einem Aufhebungsvertrag muss das Arbeitsamt innerhalb von drei Tagen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses informiert werden. Das ist nur dann nicht nötig, wenn bereits ein neuer Arbeitsvertrag unterschrieben ist und die neue Stelle direkt im Anschluss an die alte Beschäftigung beginnt.

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld

Kündigen Arbeitnehmer:innen ihre Beschäftigung eigenständig oder werden selbstverschuldet entlassen, müssen sie eine sogenannte Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen abwarten, bis sie Arbeitslosengeld (ALG) erhalten. Auch ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen: Schließlich wurde dem:der Arbeitnehmer:in nicht gekündigt, sondern das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst.

Die Sperrzeit wird hier außerdem auf die Dauer des ALG-Bezugs angerechnet. Wenn du beispielsweise Anspruch auf zwölf Monate ALG hättest, werden dir bei der vollen zwölfwöchigen Sperrzeit nur neun Monate ausbezahlt.

Allerdings gibt es hier nach § 159 Abs. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) Ausnahmen, die zu einer Verkürzung der Sperrzeit führen können:

• Wenn die reguläre Sperrzeit eine besondere Härte bedeuten würde, wird sie auf sechs Wochen verkürzt.
• Wäre das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf beziehungsweise sechs Wochen nach dem Aufhebungsvertrag beendet gewesen – beispielsweise aufgrund Befristung –, wird die Sperrzeit auf sechs beziehungsweise drei Wochen verkürzt.

Unter bestimmten Umständen kann die Arbeitslosengeldsperre auch komplett entfallen, nämlich dann, wenn ein sogenannter wichtiger Grund für das Unterzeichnen des Aufhebungsvertrags vorliegt. Ein solcher Grund ist beispielsweise eine drohende betriebs- oder personenbedingte Kündigung.

Arbeitsverhältnis beenden mit Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Das kann für dich als Arbeitnehmer:in einige Vorteile haben:

• Möchtest du selbst das Arbeitsverhältnis beenden und hast bereits ein Jobangebot, kannst du die Kündigungsfrist umgehen und kurzfristig die neue Stelle antreten.
• Droht dir eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung, profitierst du möglicherweise von einer Abfindung.
• Mögliche Kündigungsgründe werden im Aufhebungsvertrag nicht genannt, was unter Umständen von Vorteil sein kann, wenn du beispielsweise bereits eine verhaltensbedingte Abmahnung erhalten hast.

Bedenke jedoch, dass ein Aufhebungsvertrag auch Nachteile mit sich bringt:

• Kündigungsschutzvorschriften finden keine Anwendung.
• Der Betriebsrat wird nicht miteinbezogen.
• Oft tritt eine zwölfwöchige Sperre für Arbeitslosengeld in Kraft.

Je nach Situation kann ein Aufhebungsvertrag also genau das Richtige für dich sein, beispielsweise dann, wenn du möglichst schnell in einer neuen Firma starten möchtest. Kommt das Angebot jedoch vom Arbeitgeber und du hast keine neue Stelle in Aussicht, solltest du abwägen, ob es sich wirklich für dich lohnt.

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