- Das sind Kündigungsfristen
- Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
- Berechnung und Anwendung von Kündigungsfristen
- Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Klar geregelt
- FAQ: Häufige Fragen und Antworten
Das Wichtigste aus diesem Artikel
- Kündigungsfristen: Die Fristen legen den Zeitraum fest, den das Arbeitsverhältnis ab dem Zugang der Kündigung noch fortdauert.
- Mindestkündigungsfrist: Sie gilt bei einer Kündigung durch Arbeitnehmer:innen immer und bei einer Kündigung durch Arbeitgeber nur, wenn die Betriebszugehörigkeit kürzer als zwei Jahre ist. Allerdings kann eine davon abweichende Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart werden.
- Gesetzliche Kündigungsfrist: Diese ist in Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs geregelt und nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt.
- Eingang der Kündigung: Das Empfangsdatum der Kündigung ist entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung, nicht das Datum des Kündigungsschreibens.
Das sind Kündigungsfristen
Kündigungsfristen sind im Arbeitsrecht festgelegte Zeiträume, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen einhalten müssen, wenn sie ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden möchten. Sie legen im Grunde fest, wie viel Vorlaufzeit bei einer Kündigung einzuhalten ist und können je nach Vertragsart variieren.
Diese Fristen dienen dazu, einen geordneten Übergang nach Ende der Zusammenarbeit zu ermöglichen: Arbeitgeber können so ihre Personalressourcen effizient planen, während Angestellte Zeit haben, sich auf eine berufliche Veränderung vorzubereiten und eine neue Anstellung zu finden.
Diese Kündigungsfristen gibt es
Es können verschiedene Arten von Kündigungsfristen gelten, die sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung ergeben.
- Gesetzliche Kündigungsfristen sind in Paragraf 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs, kurz BGB, festgehalten und gelten dann, wenn im Vertrag keine individuellen Fristen festgelegt wurden.
- Im Arbeitsvertrag kann die Kündigungsfrist verlängert werden. Die Frist, die gilt, wenn der Arbeitgeber kündigt, muss dabei zwingend länger sein als die der Arbeitnehmer:innen.
- Ein Tarifvertrag kann gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängern als auch verkürzen.
Liegen aus geltenden Arbeits- und Tarifverträgen unterschiedliche Kündigungsfristen vor, gelten die, die für die Angestellten vorteilhafter sind.
Quick-Info
Es gibt Ausnahmen von den üblichen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht, beispielsweise diese:
- Kleinbetriebe können individuell kürzere Kündigungsfristen vereinbaren, die allerdings eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreiten dürfen.
- Im Falle einer Insolvenz gilt eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, solange nicht eine kürzere Frist anwendbar ist.
- Tarifverträge können nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit – üblicherweise 15 Jahre – die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vollständig ausschließen.
- Ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ist außerdem die fristlose Kündigung nach Paragraf 626 BGB möglich – dafür muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. In diesem Fall muss die Kündigung spätestens zwei Wochen, nachdem dieser Grund bekannt wurde, erfolgen.
Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Die gesetzlichen Kündigungsfristen seitens des Arbeitgebers sind maßgeblich in Paragraf 622 BGB verankert. Nach Ablauf der Probezeit von maximal sechs Monaten, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Diese Frist verlängert sich gestaffelt mit fortschreitender Anstellungszeit: Nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit beispielsweise beträgt sie einen Monat, nach fünf Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Dieser gestaffelte Aufbau der Kündigungsfristen berücksichtigt die gewachsene Bindung zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber und ermöglicht beiden Parteien eine angemessene Vorbereitungszeit für einen etwaigen Arbeitsplatzwechsel.
Wichtig zu wissen: Vier Wochen entsprechen im Arbeitsrecht nicht einem Monat, sondern exakt 28 Tagen.
Inwiefern die Beschäftigungsdauer ausschlaggebend für die Kündigungsfrist ist, zeigt folgende Tabelle:
| Betriebszugehörigkeit |
Kündigungsfrist |
| Weniger als 6 Monate innerhalb der Probezeit |
2 Wochen |
| Weniger als 2 Jahre |
4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| 2 Jahre |
1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre |
2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre |
3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre |
4 Monate zum Monatsende |
| 12 Jahre |
5 Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre |
6 Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre |
7 Monate zum Monatsende |
Die Mindestkündigungsfrist
Diese gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten allerdings nur für den Arbeitgeber. Für Kündigungen durch Arbeitnehmer:innen sieht das Gesetz lediglich die sogenannte Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende vor.
Mit abweichenden Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag kann diese Kündigungsfrist verlängert werden. Dabei darf sie jedoch nicht länger sein als die Frist für Kündigungen seitens des Arbeitgebers.
Eine Ausnahme von der Mindestkündigungsfrist besteht während der Probezeit: In dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer:innen zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag.
Good to know
Bei
befristeten Verträgen ist im Normalfall keine Kündigung erforderlich: Ein solches Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit, ohne dass es durch eine ordentliche Kündigung vorzeitig beendet werden kann. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, oft aber erst nach vorhergehender
Abmahnung.
Ob bei einer solchen außerordentlichen Kündigung eine Frist – beispielsweise analog zur gesetzlichen Kündigungsfrist bei entsprechender Betriebszugehörigkeit – eingehalten werden sollte oder die Kündigung fristlos ausgesprochen werden kann, hängt in der Regel vom Kündigungsgrund ab.
Berechnung und Anwendung von Kündigungsfristen
Entscheidend für die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht das Datum des Kündigungsschreibens, sondern der Tag, an dem die schriftliche Kündigung beim Empfänger eingegangen ist. Dieser Tag wird allerdings nicht in die Berechnung der Frist einbezogen. Sonn- und Feiertage werden wie ganz normale Arbeitstage mitgezählt.
Beispiel: Soll ein Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Mindestkündigungsfrist von vier Wochen pünktlich am Montag, dem 15. Juli 2024, enden, muss die Kündigung spätestens am Montag, dem 17. Juni 2024, eingegangen sein.
Bei der Mindestkündigungsfrist muss die Kündigung also spätestens an folgendem Tag eingegangen sein:
Kündigung zum 15. des
Folgemonats |
Kündigung zum Monatsende |
| In Monaten mit 31 Tagen am 18. des Monats |
In Monaten mit 31 Tagen am 3. des Monats |
| In Monaten mit 30 Tagen am 17. des Monats |
In Monaten mit 30 Tagen am 2. des Monats |
Anders sieht es nur im Februar aus: Eine Kündigung muss in diesem kurzen Monat spätestens am 15., in Schaltjahren am 16. eingegangen sein, um zum 15. März wirksam zu werden. Bei einer Kündigung zu Ende Februar gelten der 31. Januar, in Schaltjahren der 1. Februar als Stichtag.
Etwas einfacher ist es bei einer verlängerten Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende: Die Kündigung muss mindestens einen Monat vor gewünschtem Ende des Arbeitsverhältnisses zugegangen sein. Genauer zeigt es diese Tabelle:
| Gewünschter Kündigungstermin |
Zugang der Kündigung |
| 31. Januar |
Zum 31. Dezember |
| 28./29. Februar |
Zum 28./29. Januar |
| 31. März |
Zum 28./29. Februar |
| 30. April |
Zum 30. März |
| 31. Mai |
Zum 30. April |
| 30. Juni |
Zum 30. Mai |
| 31. Juli |
Zum 30. Juni |
| 31. August |
Zum 31. Juli |
| 30. September |
Zum 30. August |
| 31. Oktober |
Zum 30. September |
| 30. November |
Zum 30. Oktober |
| 31. Dezember |
Zum 30. November |
Bei einer Kündigungsfrist von mehr als einem Monat verschiebt sich der Stichtag entsprechend.
Kurz erklärt: Wann eine Kündigung als zugegangen gilt
Wird eine Kündigung bereits im Rahmen eines Personalgesprächs persönlich überreicht, gilt dieser Moment als Zeitpunkt der Zustellung. Das ist ebenso der Fall, wenn die Empfänger:innen die Kündigung nicht annehmen, nicht öffnen oder sie sogar zerreißen.
Bei einer unpersönlichen Kündigung, beispielsweise per Einschreiben, gilt die Kündigung ab dem Zeitpunkt als zugegangen, zu dem die Empfänger:innen unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis haben und Verfügungsgewalt haben müssten.
Das bedeutet, eine Kündigung, die beispielsweise Samstagabend durch einen Boten eingeworfen wird, gilt erst am nächsten Werktag als zugegangen, da abends und an Sonn- beziehungsweise Feiertagen üblicherweise keine Post zugestellt wird.
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Klar geregelt
Im Arbeitsrecht gibt es eindeutige Richtlinien für Kündigungsfristen und ihre Anwendung. Während die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber mit zunehmender Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gilt für Angestellte die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsende.
Davon abweichende Vereinbarungen sind über Arbeits- oder Tarifverträge möglich, allerdings darf die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen nie länger sein als die für Arbeitgeber.
FAQ: Häufige Fragen und Antworten
Was sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen?
Bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als einem Jahr beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit steigender Betriebszugehörigkeit verlängert sich diese Frist auf bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wie lange ist die Kündigungsfrist nach fünf Jahren Arbeitsverhältnis?
Bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren beträgt die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nach Paragraf 622 BGB zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
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